• Tessy Puik

Deel 2: Veranderen in het ondertussen

Liever beluisteren? Dat kan:

De interim-fase als veranderkans

Vier blogs over het verschil maken als interim-manager


Een interim-periode is een kansrijke fase voor verandering in organisaties. In vier blogs delen wij (Tessy en Paulien) onze ervaringen uit het onderwijs*: waarom is interimmen met een veranderopdracht een krachtige combinatie? Hoe pakken we dit concreet aan? En, wat zijn helpende principes om aan de slag te gaan? We geven taal aan hoe wij denken dat deze tussenfase benut kan worden om de organisatie sterker te maken. Dat doen we door te omschrijven hoe de start van zo’n interim-periode kan verlopen, wat je als interimmer aandacht kan geven en hoe je effectief samenwerkt met je collega’s voor een duurzame verandering.

Waarom schrijven wij dit op? Omdat we intensief samenwerken met een organisatie, vanuit de interim rol, gewoon gaaf vinden. Maar zo’n samenwerking is niet zomaar gaaf. Het wordt pas leuk als de interim opdracht een veranderopdracht in zich heeft. We zien dat in een korte tijd veel kan veranderen. Collega’s zijn meer met de kern van hun werk bezig (de leerling of de student), in plaats van randzaken.

* Werk je in de zorg of een ander domein? Ook voor die domeinen gelden wat ons betreft vergelijkbare overwegingen en uitgangspunten.


Deel 2: Hoe kan je een interim-fase benutten door een veranderopdracht?

Het vraagstuk en de veranderopdracht in kaart brengen

Om een interim-fase te combineren met een veranderopdracht, starten we bij het in kaart brengen van het vraagstuk in de organisatie. Als bijvoorbeeld je medewerkers met minder plezier naar het werk gaan, zij veel werkdruk ervaren, je leerlingen als doelgroep ziet veranderen en de kwaliteit van het onderwijs beter kan. Maak de keuze die recht doet aan de behoeften en problemen van het team en de resultaten van leerlingen.

Een voorbeeld van een vraagstuk waarbij de combinatie van niveaus waardevol kan zijn:

  1. Op mensniveau: hoe kunnen mensen het goed hebben en plezier hebben in hun werk? Hoe kunnen we het werk zo organiseren, dat de collega’s minder werkdruk ervaren?

  2. Op teamniveau: hoe kan het team sterker, volwassener en resultaatgerichter werken? Als directeur kan je bijvoorbeeld constateren dat er veel ‘gedoe’ op de voorgrond staat of dat er veel plannen worden gemaakt maar nauwelijks iets tot uitvoering komt.

  3. Het kan dan te maken hebben met houding & gedrag: hoe gaan mensen met elkaar om, hoe geven ze elkaar feedback? Hoe gaan collega’s met leerlingen om?

  4. Het kan ook te maken hebben met hoe collega’s organiseren en coördineren. Is er een plan? Is er een duidelijk proces? Zijn er verschillende rollen?

  5. Op strategisch niveau: doen we het goed met elkaar en is iedereen hierin betrokken? Is er een duidelijke visie? Denk strategisch mee in het vormen van de visie.

Vervolgens moet het vraagstuk in de organisatie vertaald worden naar een scherpe veranderopdracht. Hoe doen we dit? De schets van de school geeft ons vaak al wat richting. De volgende vragen helpen ons vertalen:

  • Hoe gaat het met de school en met het leren van de leerlingen?

  • Wat zijn sterke eigenschappen van de medewerkers en waar loopt het team keer op keer op vast?

  • Is het vraagstuk op mens-, team- of strategisch niveau of is het een combinatie?

  • Welk type rol helpt hierbij?


Afhankelijk van de antwoorden op bovenstaande vragen en het niveau waaraan je het meeste waarde hecht (zie 'voorbeeld vraagstuk') formuleren we samen een veranderopdracht voor de interim-periode. Een voorbeeld van een vertaling van het bovenstaande vraagstuk naar een veranderopdracht is:

  1. Professionalisering van houding en gedrag: versterk het goede gedrag en de samenwerking tussen collega’s en leerlingen. Benut de nieuwheid van de interimmer om helpend gedrag te spiegelen en aan te moedigen;

  2. Werk aan een gezamenlijke koers: benut dat een interimmer een periode aanwezig is die al veel ‘visietrajecten’ heeft begeleid. Maak samen met de medewerkers en leerlingen de opgave van de school scherp en vergroot de kans dat er gewerkt wordt vanuit die opgave;

  3. Personele verantwoordelijkheid: zorg voor je mensen. Heb aandacht voor je collega’s en zorg voor waardering.

Aan de slag, werk aan de winkel!

Dus, laat het duidelijk zijn: het ondertussen zien wij als een kansrijke fase in de vraagstukken van leiders en teams. We leggen nu even onze pen neer. Volgende keer schrijven we over hoe de eerste weken van zo’n interim veranderopdracht eruit kunnen zien.

  • Wix Facebook page
  • Wix Twitter page
  • YouTube Social  Icon

CONTACT

Veranderbrigade

Hooghiemstraplein 75

3514 AX Utrecht

info@veranderbrigade.nl

  • Black LinkedIn Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black Twitter Icon

LAAT EEN BERICHT ACHTER